4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre genel kural, istifa eden işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağıdır. Genel kural bu olmakla birlikte, iş akdini kendi rızasıyla sona erdiren (istifa eden) işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği haller de bulunmaktadır. Bu haftaki yazımda kısaca bu hallerin neler olabileceğini izah etmeye çalışacağım. Keyifli okumalar.
 
Yukarıda da değindiğim gibi, kendi isteğiyle işten ayrılan bir işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Hatta bu işçi iş akdini, İş Kanunu’nun 17.maddesinde sayılan ihbar sürelerine uymadan sonlandırırsa, kıdem tazminatına hak kazanamamasının yanında bir de, işverene ihbar tazminatı adını verdiğimiz tazminatı ödemek zorunda kalabilir. İlgili maddeye göre, iş sözleşmesinin feshinden önce bu durumun makul bir süre içerisinde karşı tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Eğer taraflardan biri bu hükme aykırı davranırsa ihbar süresi tutarındaki tazminatı diğer tarafa ödemek zorunda kalabilir.
 
Peki, iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdiren ve ihbar sürelerine uymayan bir işçinin, her halükarda kıdem tazminatına hak kazanamadığını ve ihbar tazminatı ödemek zorunda olduğunu söyleyebilir miyiz ? Hayır. Eğer işçinin işten ayrılma gerekçesi gerçekten haklı bir nedene dayanıyorsa, bu durumda işçi, iş akdini kendisi sonlandırmış olsa bile kıdem tazminatına ve var ise diğer haklarına kavuşabilecektir. Peki böyle bir durumda, kıdem tazminatına hak kazanabilmenin şartları nelerdir ? Şimdi kısaca bu hususa değinelim.
 
Öncelikle kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin, aynı işveren bünyesinde en az 1 yıllık kıdeminin bulunması gerektiğini belirtelim. Eğer işçi bu şartı sağlıyorsa ve iş akdini sonlandırmak için aşağıda sayacağım haklı nedenler de bulunmaktaysa, bu durumda işverenin işçiye kıdem tazminatınI ödemesi gerekir. Bu haklı nedenlere örnek olarak;
 
• İşçinin emeklilik hakkını elde etmiş olması,
• Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik halini gerekçe göstererek iş akdini sonlandırması,
• İşçide, işten kaynaklanan bir sağlık sorununun ortaya çıkmış olması, (Örneğin sürekli ağır yük kaldıran işçinin belinde hasar oluşmuş olması)
• İşçinin SGK priminin aslında olandan düşük yatırılması,
• İşçinin haftalık izninin kullandırılmaması,
• İşveren tarafından işçiye, işten tazminatsız olarak ayrılması için baskı yapılması (mobbing),
• Yapılan işin niteliğinin değişmiş olması, (Örneğin aşçı olarak işe giren işçinin bulaşıkçılık yapması),
• İşçinin; işveren, iş yerinde çalışan diğer işçiler veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması,
• İşçinin ücret ve diğer haklarının hiç ödenmemiş olması ya da eksik ödenmesi,
• İşçiye yıllık izinlerinin kullandırılmaması,
• İşçinin kendi rızası olmadan ücretsiz izne çıkartılması,
• İşveren tarafından işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna karşı sözler söylenmesi ya da davranışlarda bulunulması ve buna benzer diğer hususlar sayılabilir.
 
Görüleceği üzere, iş yerinde bu tarz davranışlara maruz kalan bir işçi kendi rızasıyla iş akdini sonlandırsa bile kıdem tazminatı ve sair haklarına ulaşabilecektir. İşçinin istifa dilekçesinde, hangi nedenlerle istifa ettiğini belirtmesi daha lehine bir durum olsa da, sadece “istifa ediyorum.” yazılı bir dilekçe sunulmuş olsa dahi, haklı nedenle istifa gerekçeleri ispatlanabildikten sonra kıdem tazminatına hak kazanabileceği yerleşik Yargıtay içtihatları gereğidir.
 
Son olarak kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının 5 yıllık zaman aşımına tabi olduğunu da belirterek bu haftaki yazımızı sonlandıralım. Herkese sağlıklı ve huzurlu günler.